Perpres 86 Tahun 2026 Perkuat Pengembangan Kompetensi Peradilan

Penataan organisasi Mahkamah Agung melalui Peraturan Presiden Nomor 86 Tahun 2026 menjadi landasan penguatan pengembangan kompetensi aparatur peradilan. Regulasi ini membentuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan Peradilan serta mengatur kembali pembagian tugas antarsatuan kerja untuk memperjelas fungsi pembinaan teknis dan administrasi peradilan. Dalam ulasan yang diterbitkan Dandapala, pembaruan tersebut dinilai sebagai bagian dari agenda reformasi organisasi yang telah direncanakan sejak lama.

Penataan ini mengacu pada Cetak Biru Pembaruan Peradilan 2010–2035 dan telah dirintis sejak 2013, tetapi mengalami penundaan berulang kali. Perpres Nomor 86 Tahun 2026 menggantikan Perpres Nomor 13 Tahun 2005, yang telah berlaku selama 21 tahun dan hanya mengalami perubahan sebagian pada 2024. Penyusunan regulasi baru tersebut melibatkan pimpinan Mahkamah Agung, Sekretaris Mahkamah Agung, serta tim penyusun naskah urgensi.

Salah satu perubahan penting terdapat dalam Pasal 50, yang mengalihkan tugas pranata dan tata laksana perkara kepada Kepaniteraan Mahkamah Agung. Menurut ulasan Dandapala, ketentuan ini mengakhiri duplikasi tugas yang berlangsung sejak pelimpahan wewenang pada 2019.

Pengaturan tersebut memperjelas pembagian fungsi dalam organisasi. Direktorat jenderal badan peradilan dapat memusatkan perhatian pada pembinaan tenaga teknis dan administrasi peradilan, sedangkan urusan pranata serta tata laksana perkara berada di bawah Kepaniteraan Mahkamah Agung. Perpres yang sama juga memberikan landasan setingkat peraturan presiden bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan Peradilan untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan penilaian dan pengembangan kompetensi. Penilaian kompetensi yang telah berjalan sebagai unit fungsional sejak 2020 kini memperoleh kedudukan yang lebih jelas dalam struktur organisasi.

Dalam naskah urgensi, pengembangan kompetensi dibedakan dari pendidikan dan pelatihan formal. Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dalam jangka pendek, sedangkan pengembangan kompetensi mencakup mentoring, coaching, rotasi pekerjaan, dan pendidikan lanjutan sebagai bagian dari perjalanan karier aparatur. Pendekatan tersebut sejalan dengan Corporate University Mahkamah Agung yang dicanangkan sejak 2023. Menurut naskah urgensi, inisiatif ini bertujuan menyelaraskan pengembangan kompetensi dengan visi dan misi lembaga, sekaligus menempatkan proses belajar sebagai bagian dari kegiatan organisasi sehari-hari.

Ulasan Dandapala juga mengaitkan pendekatan tersebut dengan pemikiran Aristoteles dalam Etika Nikomakea, yang menekankan pembentukan keutamaan melalui pembiasaan. Sementara itu, Donald Schön melalui The Reflective Practitioner (1983) memperkenalkan konsep knowing-in-action dan reflection-in-action untuk menjelaskan hubungan antara pengetahuan, tindakan, dan refleksi dalam pekerjaan profesional. Dalam pengembangan sumber daya manusia, pendekatan 70-20-10 yang berakar pada riset Center for Creative Leadership pada 1980-an dan dirumuskan Michael Lombardo serta Robert Eichinger pada 1996 menempatkan pengalaman kerja sebagai unsur utama pembelajaran.

Model tersebut menggambarkan kontribusi pengalaman langsung, interaksi dengan orang lain, dan pelatihan formal, meskipun angkanya lebih bersifat ilustratif daripada hukum universal. Penerapan pengembangan kompetensi di lingkungan peradilan karena itu mencakup pembelajaran di ruang kelas, pengalaman di ruang sidang, perpindahan penugasan antarpengadilan, bimbingan ketua pengadilan, serta pendidikan magister dan doktoral. Pelaksanaannya melibatkan unit pengembangan SDM dan direktorat jenderal yang membina tenaga teknis.

Dalam pembagian peran yang diuraikan Dandapala, Badan Pengembangan SDM bertanggung jawab menetapkan standar kompetensi, merancang program, menyelenggarakan pelatihan, dan mengukur kecakapan secara objektif. Sementara itu, pembina tenaga teknis pada masing-masing direktorat jenderal berperan mengidentifikasi kebutuhan lapangan serta memastikan hasil penilaian menjadi pertimbangan dalam penempatan, mutasi, dan promosi.

Naskah urgensi juga merancang perubahan nomenklatur subdirektorat dari Pengembangan Tenaga Teknis menjadi Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Teknis Peradilan. Penambahan kata pembinaan tersebut mencerminkan keterkaitan pengembangan kompetensi dengan pengelolaan karier aparatur. Pembagian fungsi itu sejalan dengan pemikiran Dave Ulrich dalam Human Resource Champions (1997), yang menempatkan fungsi sumber daya manusia sebagai mitra strategis organisasi.

Dalam model tiga pilar yang berkembang dari pemikirannya, pusat keahlian menyusun standar dan program, mitra strategis memahami kebutuhan unit kerja, sedangkan layanan bersama menangani administrasi. Dalam konteks Mahkamah Agung, pembagian tersebut menempatkan Badan Pengembangan SDM sebagai pusat keahlian, direktorat jenderal sebagai pembina yang dekat dengan tenaga teknis, dan Badan Urusan Administrasi sebagai penyelenggara layanan administrasi.